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  • 績效考核的人性面
    發布時間:2018/10/20 15:51:32
     

             很多企業的績效考核,方法工具到位了,也認認真真地推行了,可還是效果不佳,老板頭疼,人事頭大,百思而不得其解。

      究竟問題出在哪里呢?筆者結合長期從事績效咨詢的經驗認為,導致績效無效的原因,還應包含績效考核的人性面。上述績效考核不成功的企業,相當一部分是把績效考核當作單純的扣罰工具,未考慮考核的柔性。

      什么是績效考核的人性面?先了解下人性理論。對于人性的認識有“人性本惡(X理論)”與“人性本善(Y理論)”兩種基本類型,也有介于中間狀態的其他幾種。對照可以發現,凡是把績效考核當做扣罰工具的,是主張“人性本惡”的,對應的這類企業采取的措施就是強調管制、在機構上突出監工,在制度上強調重賞重罰,主張集權和控制。不考慮員工接受度和感受、生頂硬推,這樣的考核體系,當然得不到員工支持,也起不到改進、激勵的效果。

      所以,績效考核,除了方法工具必須科學之外,還要考慮人性面,即推行過程中的柔性,具體表現在以下各方面。

      1、指標設置的柔性

      指標的柔性,指的是目標值設置,和實績評分標準的設定,必須既考慮到組織(部門)目標值,又因人而異、因期間而已,否則,主觀隨意的確定,只恨不夠高,不切實際無法實現的指標值只會導致員工的沮喪和消極。

      2、制度的柔性

      一個從未推行過績效考核體系的組織,其推行必須分步驟、漸進式推進。甚至開始,可以是“過程從嚴、結果從寬”。(即過程控制從嚴,與薪酬掛鉤等激勵措施從寬)。避免突破躍進式的做法。當推行半年左右時,形成習慣,再徐圖優化,有章有法,方有效果。

      3、流程實施的柔性

      績效操作流程的設計,必須考慮到不同組織的規模,信息化水平、操作人員素質、傳統習慣。有的宜復雜精細,有的宜粗疏簡便。應充分利用其現有的匯報體系表單等。尤其對于原管理基礎較弱的轉型期企業,計分評價、數據收集等必須考慮權限的適當集中、稽核機制的建立。否則,放權過濫、責任不清、扯皮不止,效果可想而知。

      績效管理之目的在于通過客觀定義、評價、改進、激勵員工行為,來提升企業績效。其本質是一種協調員工與組織行為的管理機制。既然是對人的管理,必然涉及到人性問題,如果只重方法工具,忽視人性,必導致績效考核無效??茖W的績效考核體系必定是強調協調,重視宣貫培訓,突出參與,提倡給人創造機會,因地制宜,富于彈性。

     

      

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